HARINDRAWIJAYASAKTI.COM – PHK Karyawan Menjadi Sengketa: Peran Legal Corporate Dalam Menyusun Kebijakan Perusahaan Yang Sesuai Hukum | Pemutusan Hubungan Kerja atau PHK merupakan salah satu keputusan paling sensitif dalam hubungan kerja. Bagi perusahaan, PHK sering dipandang sebagai langkah efisiensi, restrukturisasi, penyesuaian bisnis, atau akibat pelanggaran tertentu. Namun bagi karyawan, PHK menyangkut hak hidup, pendapatan keluarga, jaminan sosial, dan masa depan karier. Karena itu, PHK yang dilakukan tanpa dasar hukum, tanpa prosedur yang jelas, atau tanpa pemenuhan hak normatif sangat mudah berubah menjadi sengketa hubungan industrial.
Dalam praktik bisnis, sengketa PHK biasanya tidak muncul hanya karena perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja. Sengketa sering timbul karena prosesnya dianggap sepihak, alasan PHK tidak dapat dibuktikan, surat peringatan tidak lengkap, kompensasi tidak sesuai, atau perusahaan tidak memiliki kebijakan internal yang tertulis secara rapi. Di sinilah peran legal corporate menjadi penting. Legal corporate tidak hanya bertugas menyelesaikan masalah ketika sengketa sudah terjadi, tetapi juga menyusun sistem pencegahan agar kebijakan perusahaan sejak awal sesuai hukum.
ADVERTISEMENT
SCROLL TO RESUME CONTENT
Secara hukum, ketentuan PHK di Indonesia mengacu pada Undang-Undang Ketenagakerjaan yang telah mengalami perubahan melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. UU tersebut menetapkan Perppu Cipta Kerja menjadi undang-undang dan menjadi salah satu dasar utama perubahan aturan ketenagakerjaan di Indonesia. Selain itu, aturan teknis mengenai PKWT, alih daya, waktu kerja, lembur, tata cara PHK, pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak diatur dalam PP Nomor 35 Tahun 2021.
Legal corporate berperan memastikan bahwa setiap keputusan PHK memiliki dasar yang dapat dipertanggungjawabkan. Misalnya, jika perusahaan melakukan PHK karena efisiensi, restrukturisasi, kerugian, penggabungan usaha, atau pelanggaran pekerja, maka alasan tersebut harus didukung dokumen. Dokumen itu dapat berupa laporan keuangan, keputusan direksi, hasil evaluasi kinerja, surat peringatan, berita acara pemeriksaan, peraturan perusahaan, perjanjian kerja, atau perjanjian kerja bersama. Tanpa bukti yang memadai, alasan PHK dapat dipersoalkan oleh pekerja.
Peran berikutnya adalah menyusun peraturan perusahaan dan perjanjian kerja yang jelas. Banyak sengketa PHK bermula dari aturan internal yang kabur. Contohnya, perusahaan menyatakan karyawan melakukan pelanggaran berat, tetapi jenis pelanggaran tersebut tidak tertulis dalam peraturan perusahaan. Ada juga perusahaan yang memberi sanksi PHK tanpa tahapan surat peringatan, padahal kebijakan disiplin kerja internal mensyaratkan peringatan bertahap. Legal corporate harus memastikan bahwa aturan mengenai disiplin kerja, standar kinerja, evaluasi, mutasi, demosi, pengunduran diri, dan PHK ditulis secara rinci serta tidak bertentangan dengan hukum.
Selain dasar hukum, prosedur PHK juga harus diperhatikan. PHK tidak seharusnya dilakukan secara tiba-tiba tanpa komunikasi. Dalam sengketa hubungan industrial, penyelesaian secara bipartit atau perundingan antara pengusaha dan pekerja menjadi tahapan penting sebelum perkara meningkat ke proses berikutnya. Kajian pada jurnal Kemnaker juga menegaskan pentingnya perundingan bipartit dalam penyelesaian perselisihan PHK. Apabila bipartit gagal, mekanisme penyelesaian dapat berlanjut melalui mediasi, konsiliasi, arbitrase, hingga Pengadilan Hubungan Industrial berdasarkan UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Legal corporate juga harus menghitung hak karyawan secara tepat. Dalam PHK, hak pekerja dapat meliputi uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak, atau uang kompensasi untuk pekerja PKWT sesuai ketentuan yang berlaku. Kesalahan perhitungan sering menjadi pemicu sengketa. Misalnya, perusahaan hanya membayar gaji terakhir tanpa memperhitungkan masa kerja, sisa cuti, atau hak lain yang masih melekat. Oleh karena itu, sebelum keputusan PHK diberikan, legal corporate perlu bekerja sama dengan HRD dan finance untuk membuat simulasi kewajiban perusahaan.
Dari sudut pandang pencegahan, legal corporate perlu membuat standar operasional prosedur PHK. SOP tersebut sebaiknya memuat tahapan identifikasi alasan PHK, verifikasi dokumen, pemeriksaan status kerja karyawan, pengecekan masa kerja, proses komunikasi internal, perundingan bipartit, penyusunan berita acara, perhitungan hak, hingga penyimpanan arsip. Dengan SOP yang baik, perusahaan tidak mengambil keputusan berdasarkan emosi, tekanan sesaat, atau instruksi lisan yang tidak terdokumentasi.
Dalam studi kasus sederhana, sebuah perusahaan ritel melakukan PHK terhadap beberapa karyawan karena penurunan omzet. Namun perusahaan hanya menyampaikan pemberitahuan melalui pesan singkat dan meminta karyawan tidak masuk kerja sejak hari berikutnya. Tidak ada surat resmi, tidak ada perundingan, dan tidak ada rincian kompensasi. Karyawan kemudian menggugat karena merasa PHK dilakukan sepihak. Kasus seperti ini dapat dihindari jika sejak awal perusahaan memiliki kebijakan PHK yang disusun oleh legal corporate, termasuk mekanisme pemberitahuan tertulis, forum pembahasan, alasan hukum, dan perhitungan hak pekerja.
Legal corporate juga berperan menjaga reputasi perusahaan. Sengketa PHK tidak hanya berdampak pada biaya hukum, tetapi juga citra bisnis. Di era digital, konflik ketenagakerjaan dapat menyebar cepat melalui media sosial. Perusahaan yang dianggap tidak adil terhadap pekerja dapat kehilangan kepercayaan publik, calon karyawan, mitra bisnis, bahkan investor. Karena itu, kepatuhan hukum bukan sekadar kewajiban administratif, tetapi bagian dari strategi manajemen risiko.
Kesimpulannya, PHK yang tidak dikelola secara hukum dapat berubah menjadi sengketa yang merugikan perusahaan dan pekerja. Peran legal corporate sangat penting dalam menyusun kebijakan perusahaan yang sesuai hukum, mulai dari perjanjian kerja, peraturan perusahaan, SOP PHK, dokumentasi pelanggaran, proses bipartit, hingga perhitungan hak karyawan. Dengan pendampingan legal corporate, perusahaan dapat mengambil keputusan ketenagakerjaan secara lebih hati-hati, adil, dan dapat dipertanggungjawabkan.
